REFERENCER

REFERENCER

Her kan du læse et udpluk af hvad vores kunder og samarbejdspartnere har udtalt om DISCOVER.

KUNDE CASES

Print
DiSC TIL ETABLERING AF SELVSTYRENDE TEAMS I HK

SITUATIONEN

HK’s A-kasse er en af Dan­marks største og mest indflydelses­rige A-kasser med over 100 års erfaring og mere end 225.000 medlemmer. I ét kompetencecenter i København har vi samlet alt sagsbehandling om dagpenge, efterløn, VEU-godtgørelse og uddannelsesstøtte, rådigheds-spørgsmål samt tilbagebeta­ling.

Det er vores mission at skabe tryghed for med­lemmerne, og gøre deres vej fra ledighed til job kortest mulig. Missionen forfølges med målet om at blive mere effektive, og at kunne tilbyde vores medlemmer hurtigere og bedre service samt af en firbenet vision, som gennemsyrer alle indsatser.

UDFORDRINGEN

Innovation, erfaring og viden kendetegner ledelsen af HK’s A-kasse. En flad organisationsstruktur sikrer, at der på ledelsesniveau kan løftes daglige driftsopgaver og samtidig fokuseres på udviklingsprojekter, strategisk planlægning og fremtidssikring. I 2012 blev det besluttet med udgangspunkt i den del af vores visions, der hedder ”Vi vil fastholde, udvikle og tiltrække de bedste medarbejdere”, at gennemføre trivselsundersøgelsen Great Place to Work.

Med resultatet af undersøgelsen blev det synligt, at der var nogle udfordringer i forhold til det psykiske arbejdsmiljø i dagpengeafdelingen. A-kassens største afdeling med ca. 75 medarbejdere. Vi valgte derfor at nedsætte en arbejdsgruppe. Indstillingen fra arbejdsgruppen lød på en omstrukturering af afdelingen til mindre selvstyrende teams. Målet var, at skabe større ejerskab og ansvarsfølelse for opgaverne og derigennem opnå et bedre psykisk arbejdsmiljø.

LØSNINGEN

På baggrund af indstillingen fra arbejdsgruppen igangsatte vi arbejdet med udvikling og implementering af en ny teamstruktur.

Vi brugte 2013 på at udarbejde opgaveoversigter, lave kompetenceafklaring og gennemføre DiSC profiler. Data, som til­sammen dannede baggrund for den endelige teamsammensætning. Ultimo november 2013 afholdt vi kick-off for ledelsen og samtlige medarbejdere i dagpengeafdelin­gen.

Vi var spændte på dette kick-off, hvor de 6 nye teams blev annonceret.

På kick-off’et brugte vi DiSC som indgang til at skabe forståelse for de enkelte teams sammen-sætning. Vi lavede enkelte DiSC-aktiviteter og teamprofilerne blev gennemgået og eksemplificeret. Medarbejderne havde deres egen profil og kunne dermed reflektere over egen adfærd i forhold til deres team. Formiddagens DiSC information og aktiviteter gav både anledning til grin og konstruktiv dialog om samarbejde samt forskelle og ligheder mellem adfærdsstilene. Ingen tvivl om, at det var med til at danne det nødvendige engagement til forandringen i dagpengeafdelingen.

RESULTAT: ØGET TRIVSEL OG BEDRE MEDLEMSSERVICE

Det er nu 4 måneder siden, at vi strukturerede os i selvstyrende teams. Et par medarbejdere har flyttet team, men generelt er det gået rigtig godt med samarbejdet i de enkelte teams. Den succes tillægger vi især DiSC profilen og DiSC teamanalysen: Disse rapporter var en stor hjælp til at sammensætte de 6 teams, og for medarbejderne til at forstå egen adfærd i forhold til teamet og teamets sammensætning.

At vores dedikerede fokus på arbejdsmiljø har haft en effekt, kunne vi aflæse af resultatet fra Great Place to Work, 2013. Der er sket en væsentlig positiv udvikling i medarbejdernes vurdering af det psykiske arbejdsmiljø. Så vi er bestemt på rette vej!

Som en bonus har vi igennem DiSC fået et fælles sprog, som medarbejderne bruger aktivt i hverdagen. Til at støtte dialogen, har vi udarbejdet plancher med de 4 adfærdsstile samt de dertilhørende adfærdskarakteristika til alle teams. Plancherne hænger syn­ligt på væggene.

Det, at der er kommet et bedre psykisk arbejdsmiljø, kan direkte aflæses på produktionen. Vi er blevet mere effektive, og det betyder, at vi kan yde en bedre service over for medlemmerne. På sigt forventer vi at forbedringerne også kan aflæses via sygefraværs statistik­kerne.

Afdelingsleder Frank E. Nilsen & administrationschef Malin Marker Persson

discover_neas_energy

NEAS ENERGY VÆKSTER

Hos Neas Energy A/S er vi godt 200 ansatte. Vi har hovedkontor i Danmark og salgskontorer i UK, Tyskland og Sverige. Vi arbejder inden for energihandel og er en af de store spillere på det danske marked. Vi vækster og står overfor mange spændende udfordringer både i indland og udland. Og bare i år vokser medarbejderstaben med 20 %.

En så markant vækst i medarbejderstaben er en stor udfordring – for det første i forhold til at få udvalgt de rette, og for det andet at få dem godt i gang hos os både med opgaveløsningen og samarbejdet med deres nye kolleger.

DiSC® SÆTTES I SPIL TIL REKRUTTERING OG ETABLERING AF TEAMS

Vi bruger DiSC® til al rekruttering. Det er et rigtig godt værktøj til at komme et spadestik dybere i vores kendskab til kandidaterne. Vi får skabt en konstruktiv målrettet dialog under samtalen, hvor vi får spurgt ind til de ting, der måske ikke altid er nemme ”bare” at spørge om, men som DiSC-profilen giver en naturlig indgang til. Den viden, som vi opnår om kandidaten via DiSC, er også nyttig, når vi skal planlægge introduktion, motivation og ledelse af den nye kollega.

Vi bruger også DiSC til vores udenlandske medarbejdere, og det er perfekt med kun ét værktøj på tværs af landegrænser.

Hos Neas har vi brugt DiSC i en årrække, DiSC er et nemt og let forståeligt værktøj, og det tager ikke lang tid før ledere og medarbejdere er inde i terminologien. De kan nemt relatere det til sig selv og de situationer og relationer, som de er eller har været i.

At DiSC er let tilgængeligt, gør at vi får det brugt meget i hverdagen – også når nye teams skal dannes. Specielt i vores hastigt voksende IT udviklingsafdeling, bliver teams sat sammen, så de fleste profiler er repræsenteret i en projektgruppe. Det er noget, vi gør helt bevidst og taler åbenlyst om med både ledere og medarbejdere. Vi ønsker at skabe teams, bestående af kolleger, der supplerer hinanden bedst muligt.

DiSC bliver derfor også et naturligt valg, når vi holder teambuilding seancer. I en periode med mange nye kolleger, har fokus primært været på samarbejde og kommunikation med det formål, at de enkelte medarbejdere skal bliver klogere på deres egen profil, deres nærmeste kollegaers profiler og dermed det team, som de er en del af.

OPLEVET VÆRDI

Hos Neas oplever vi helt klart, at DiSC skaber værdi for vores ledere, teams og afdelinger i deres daglige samarbejde og opgaveløsning. Og ikke mindst oplever vi, at det giver mening og værdi for nye kollegaer, at de allerede i forbindelse med deres ansættelse har stiftet bekendtskab med profilen, og at de kan se og ikke mindst oplever, at den bliver brugt aktivt, når de er ansat.

ROS_logo_rgb

SÅDAN SKABER ROSKILDE KOMMUNE VÆRDI MED DiSC I LEDERREKRUTTERINGEN

Roskilde Kommune er en organisation med godt 7000 medarbejdere, heraf er ca. 300 ledere på forskelligt niveau i kommunens institutioner.

I 2007 ved kommunalsammenlægningen blev samtlige HR aktiviteter taget op til revision og mange nye så dagens lys. Professionalisering af lederrekrutteringen var et af de nye initiativer. I den forbindelse ønskede vi at bruge et personprofilværktøj med det formål at kunne kvalificere ansættelsessamtalerne. Vi mødtes med forskellige udbydere, der informerede os om deres produkters kvaliteter.

Når vi endte med at vælge DiSC profilen, og siden da har fastholdt denne profil, så er det fordi DiSC er et enkelt værktøj både for den certificerede, den der skal udfylde profilen samt for det ansættelsesudvalg, som profilen skal formidles til. Samtidig oplever vi DiSC som værende grundig nok til at skabe en mere uddybende ansættelsessamtale.

I ledelseshierarkiet er der stor tilfredshed med HR’s anvendelse af DiSC profilen. HR’s bidrag til lederrekrutteringen opleves som værdifuldt i forhold til at skabe en konstruktiv dialog med kandidaterne, der bidrager med relevant og givende information til at vælge de rigtige kandidater til kommunens lederstillinger.

rsz_service-og-co-250

DiSC® I UDDANNELSE AF REJSELEDERE

VIRKSOMHEDEN

Service & Co. er Skandinaviens største guideskole. Vi uddanner hvert år omkring 500-600 rejseledere fra både Danmark, Sverige, Norge, Færøerne og Finland, primært unge mennesker i aldersgruppen 19-21 år. Virksomheden har eksisteret siden 1998, og er med sit samarbejde med Roskilde Handelsskole en statskontrolleret uddannelse. Vi uddanner guider og rejseledere til hele verden, og har over 60 forskellige samarbejdspartnere, som blandt andet er Star Tour, Bravo Tours, Danski, Cosmo Entertainment, Kuoni, Primo Tours m.fl.

UDFORDRINGEN

Hos Service & Co. skal vi konstant følge med udviklingen i rejsebranchen, derfor søger vi altid at være opdateret med nye og relevante værktøjer på guideuddannelsen. Vi ser en tendens til at unge mennesker efterspørger mere substans og fokus på personlig udvikling. Det er i forvejen i fokus på uddannelsen, og ved at bringe DiSC PersonProfil i spil kan vi give vores elever en konkret model, som de kan anvende, både som rejseledere, men også i forbindelse med anden uddannelse eller fremtidige jobsamtaler.

Vi valgte DiSC, fordi modellen er enkel og operationel. Det er let at få en forståelse for DiSC modellen og de 4 adfærdsstile, og på den måde kan vi hurtigt bringe den i spil og komme i dybden med de forskellige temaer, som vi bearbejder på uddannelsen. DiSC bidrager desuden til overblik over og indblik i egen adfærd inkl. styrker og udfordringer. Dette er væsentligt i forhold til at rykke eleverne og udfordre dem undervejs på uddannelsen.

Desuden er DiSC et værktøj, som kan anvendes både i større og mindre grupper, og det har været afgørende for os, da der på guideskolen er ca. 100 elever af gangen.

DiSC SOM EN DEL AF REJSELEDERUDDANNELSEN

Vi har helt konkret sat DiSC på skemaet. Undervisningen strækker sig over 2 dage á 8 timer med fuld fokus på DiSC.

Gennemgående for de 2 dage er desuden, at der er fokus på dem som rejseledere – både individuelt og som en del af et team.

På den første dag bliver eleverne introduceret til DiSC modellen, og de udfylder deres personlige profil med fokus på dem selv i en arbejdssituation. De involveres i undervisning via forskellige typer af øvelser som bl.a.: samtaler, musik og stafet, og med input og facilitering fra underviseren bidrager det til læring om og forståelse for DiSC.

På 2. dagen arbejdes der praktisk med DiSC hele dagen. I grupper skal eleverne lave deres eget rejseselskab og prøve at arbejde i et guideteam. Med afsæt i denne case, får de opgaver, hvor de skal lave en DiSC teamanalyse, og hermed analysere feriegæsters kropssprog, klarlægge hvordan man med udgangspunkt i DiSC kan kommunikere hensigtsmæssigt både indbyrdes blandt rejselederne og til gæsterne, samt hvordan man kan planlægge udflugter og velkomstmøder, så man sikrer at gæster med forskellig adfærdsstil føler sig mødt og talt til.

Vi er ret heldige hos Service & Co. – mange af vores eksterne undervisere og samarbejdspartnere i al almindelighed kender til DiSC PersonProfil. Derfor er DiSC blevet et gennemgående værktøj i uddannelsesforløbet helt indtil eleverne, som afslutning på uddannelsen, sidder til en rigtig jobsamtale hos et rejseselskab.

KOMMENTARER EFTER UDDANNELSEN

Helt konkret giver DiSC undervisningen eleverne en større personlig indsigt, de føler sig styrket efter forløbet og har opnået en større forståelse for kollegaers, teammedlemmers og rejsegæsters forskellige adfærd, og ikke mindst hvordan de kan håndtere det.

VI HAR BL.A. MØDT FØLGENDE KOMMENTARER EFTER UNDERVISNINGEN:

  • ”Jeg er ikke så god til mennesker, så det var en god måde for mig at vide, hvordan jeg kan tackle forskelligheder”
  • ”Når man forstår sig selv, er det også nemmere at forstå andre”
  • ”Jeg har meget nemmere ved at arbejde i grupper, for nu forstår jeg, hvorfor vi går forskelligt ind til opgaven”
  • ”Det er et fremragende værktøj, jeg kan bruge i fremtiden, men også socialt”
  • ”En god indgangsvinkel i arbejdet med mennesker og vores personlighed. Det har givet mig stor værdi, at få sat ord på hvordan jeg påvirker/reagerer på andre mennesker.

DISSE KOMMENTARER ER KOMMET FRA ELEVER, SOM HAR VÆRET UDE SOM GUIDE: 

”Det var meget nemmere for mig at indgå i et nyt team, fordi jeg lynhurtigt kunne skabe mig en fornemmelse af deres forskellige profiler, og dermed vidste jeg også, hvordan jeg fik skabt den bedste kommunikation”

”Det er sjovt at forsøge sig med at bruge DiSC, når jeg møder gæster på destinationen. Jeg har en bedre fornemmelse af, hvordan jeg skal yde den bedste service, men også hvis der opstår konflikter og problemer – ja, så ved jeg hvordan de forskellige profiler bedst håndteres”

På guideskolen bliver eleverne ”udsat” for en masse forskellige værktøjer. Vi siger tydeligt til dem, at det er dem, som skal vælge, hvad de kan bruge. Vi har ikke sandheden for, hvad der virker for dem. Det er op til den enkelte selv at vurdere, hvilke værktøjer de tager med sig videre. Alligevel er der mange, der nævner DiSC, som det mest brugbare værktøj både på guideskolen, men også efterfølgende.

IDÉ TIL ØVELSE – SERVERET AF SERVICE & CO.

Hos Service & Co har vi haft stor succes med øvelsen ”Den varme stol”.

Eleverne bliver delt op i grupper med ca. 5 elever i hver, og på 1,5 time skal de nu skiftes til at gå i dybden med deres profiler. Her skal de bl.a. have fokus på; hvad de kan genkende, deres stærke sider og udfordringer og hele tiden komme med praktiske eksempler på deres adfærd. De andre i gruppen skal agere coaches og løbende opstille hypoteser. Af erfaring, er denne øvelse noget af det som virker allerbedst på de 2 dages undervisning. Det er her, at der for mange af eleverne ”går et lys op”, de får en forståelse for deres handlemønstre igennem livet, bliver klogere på hvorfor de har oplevet gnidninger og ligeså vigtigt, ved at lytte på de andre får de en stor forståelse og indsigt for vores forskellige adfærd. En vigtig pointe for os, fordi mange af dem skal indgå i teams med forskellige nationaliteter på feriedestinationer rundt omkring i hele verden.

discover_sparekassen_thy

MEDARBEJDERTRIVSEL

SITUATIONEN

Vi stræber efter at være det bedste pengeinstitut i virkeområdet. En naturlig del af strategien er derfor at opbygge loyale kunderelationer og sikre, at Sparekassen Thy er en god arbejdsplads. At være en god arbejdsplads betyder bl.a. at der tilbydes og kræves personlig udvikling af medarbejderne.

UDFORDRINGEN

I Sparekassen Thy måler vi medarbejdertrivslen hvert andet år. I 2012 var resultaterne af vores trivselsundersøgelse super gode – og det er vores mål, at de skal være endnu bedre i 2014 for at fastholde Sparekassen Thy som en god arbejdsplads.

LØSNINGEN

Vi arbejder meget med trivsel og kommunikation internt, og vi har valgt at bruge DiSC® i dette arbejde. Strategien med DiSC fra vores side er, at vi ønsker, at medarbejderne har fokus på både egen og andres adfærd, når der kommunikeres. Fokus rettes dermed på personlig og social udvikling i forhold til, at vi med øget forståelse for egen og andres adfærd flytter os individuelt og også sammen som team.

Alle medarbejdere og ledere har fået en individuel tilbagemelding på en Everything DiSC Workplace® profil, og vi er i gang med teamtilbagemeldinger i organisationens afdelinger med henblik på, at vi forstår hinandens adfærd, bliver endnu bedre til at kommunikere indbyrdes og dermed kan ”spille” hinanden endnu bedre.

Vi anvender også DiSC i rekrutteringsøjemed. Da alle medarbejdere i vores organisation nu har en DiSC profil, giver det hos os god mening, at vi som organisation finder ud af, hvilken medarbejderadfærd vi går efter, når vi har et job ledigt.

RESULTATET 

Øget fokus på udvikling af egen adfærd i interaktionen med kolleger. De efterspøger aktivt ”Hvad skal jeg selv arbejde med?” ”Hvad kan jeg særligt bidrage med i forhold til mit team?” ”Hvordan er det jeg med fordel kan fokusere på min egen adfærd i forhold til dialog med de andre for at opnå de bedste resultater?”

Vi håber naturligvis, at det fokus, som vi har lagt på adfærd, er med til at styrke den interne kommunikation og samarbejdsrelationerne og dermed øger vores medarbejderes trivsel. Naturligvis håber vi, at den interesse og det engagement, som vi oplever fra medarbejderne, giver udslag i en endnu bedre trivselsundersøgelse i 2014 end i 2012.

Arriva-Logo.svg

DiSC TIL LEDELSESUDVIKLING

SITUATIONEN

Arriva Danmark er Danmarks største operatør indenfor kollektiv trafik. Vi har ca. 4600 medarbejdere fordelt på adskillige funktioner fra buschauffører og rengøringspersonale til finansielle controllere og forretningsudviklere.

UDFORDRINGEN

Arrivas største udfordring har været at få vores forskellige medarbejdergrupper til at spille sammen og videndele, så vi kan bevare vores konkurrencefordel og bibeholde et godt arbejdsklima.

LØSNINGEN

Vi har bl.a. arbejdet med vores udfordring ved at indbygge DISC profilerne og undervisning i dem i vores ledertræning. Dette har bidraget til meget større forståelse for hinanden som personer såvel som for hinandens funktioner. Ligeledes har vi brugt modellen på vores chaufføruddannelser, hvor det primært er blevet brugt i forhold til at kunne samarbejde og medvirke til at skabe tolerance for hinanden.

RESULTATET

  • Vi har fået en endnu bedre måling på vores medarbejdertilfredshedsundersøgelse
  • Vi har fået skabt et bedre internt netværk imellem vores ledere
  • Vi har fået større videndeling imellem vores funktioner

DiSC er et forrygende værktøj til selvindsigt for den enkelte og til at fremme samarbejdet i og imellem grupper. Vi har stor fornøjelse af DiSC i det daglige og det er i dag blevet et helt almindeligt ’sprog’ imellem vores medarbejdere.

Hollister

SALGSKOMMUNIKATION

SITUATIONEN

Hollister Incorporated er en verdensomspændende koncern med selvstændige og lokalt forankrede selskaber i mere end 90 lande og beskæftiger ca. 3000 medarbejdere over hele verden. Koncernen udvikler, forhandler og markedsfører stomi- og kontinensprodukter, tilbehør og servicer. Alt sammen baseret på unik viden om og indsigt i menneskers behov — såvel lokalt som globalt.

Hollister er dedikeret til og har fokus på at imødekomme de behov, som professionelle i sundhedssektoren og deres patienter har. Det er Hollisters mission ” At hjælpe professionelle inden for sundhedspleje med at levere bedre produkter og tjenesteydelser, og at gøre livet mere givende og værdigt for dem, der bruger vores produkter.”

Med udgangspunkt i en åben dialog med stomisygeplejersker og stomiopererede, forsøger vi at opnå bedre viden indenfor stomi, og dermed skabe bedre produkter. Alt dette gør vi for at øge livskvaliteten for dem, der er nødt til at leve med en stomi.

Hollisters kunder er således bl.a. sygeplejersker på hospitaler.

UDFORDRINGEN

Som salgschef med ansvar for produktspecialister oplevede vi, at nogle af vores møder med sygeplejersker kunne være udfordrende og at sygeplejerskerne kunne have ”en karakteristisk” adfærd. Produktspecialisterne havde svært ved at føle sig ”mødt” på disse møder og komme igennem med deres budskab og oplevede indimellem at nogle sygeplejersker blev tilbageholdende og utrygge og svære at få i dialog. Problemet identificerede vi til adfærden og kommunikationen på møderne, og udfordringen for os var at få skabt et rum, hvor sygeplejerskerne følte sig trygge og forstået og havde lyst til at tale.

LØSNINGEN

Fokus blev derfor rettet mod, hvordan vi kunne lære at matche vores kunder mere hensigtsmæssigt. DiSC® PersonProfil kom ind som et element i den løsning, som vi fandt. Produktspecialisterne havde i en anden forbindelse fået lavet deres DiSC PersonProfil, og de var derfor bekendt med DiSC modellen.

Helt konkret blev løsningen, at vi lavede et mål i produktspecialisternes Performance Plan, om at de skulle lave en DiSC KundeProfil på hver af deres 10 vigtigste A-kunder inkl. en handlingsplan. Denne handlingsplan gennemgik vi sammen inden mødet med kunden, og efterfølgende evaluerede vi den med korrigerende action, så de arbejdede målrettet med kunden over flere møder.

RESULTATET

DiSC har været EN KÆMPE ØJENÅBNER for mine produktspecialister og resultatet af vores konkrete målrettede indsats har været:

  • Tættere relationer med sygeplejerskerne og dermed forøget salg (f.eks. en vækstforøgelse på 50% på 1 hospital)
  • Mere kvalitet i møderne ved at fokusere på den enkelte kundes ”adfærdsbehov”
  • Stigning i antal møder – med mere end en fordobling på flere hospitaler og deraf følgende mersalg
  • Commitment til udvidet samarbejde – eksempelvis aftale om undervisning og træning

DiSC er ubetinget et af de bedste og simpleste værktøjer, jeg i mit job som salgschef arbejder med – både internt og eksternt.

Vores hovedsæde Hollister Incorporated i Chigago i USA benytter desuden DiSC i sin træning ”Hollister Leadership Education”, af Hollisters ledere fra hele verden.

discover_vejle_brand

FORSTÅ hinanden BEDRE I EN FORANDERLIG OG KOMPLEKS HVERDAG

SITUATIONEN

Forsikringsselskabet Vejle Brand er et gensidigt lokalt forsikringsselskab med hovedsæde i Vejle. Virksomhedens primære målgruppe er private kunder og små og mellemstore virksomheder i Østjylland og primært trekantområdet. Vejle Brand er velkonsolideret og en konservativ forsikringsvirksomhed med høj medarbejderanciennitet og en stærk historisk kultur.

UDFORDRINGEN

Vejle Brand står, i lighed med andre finansielle virksomheder, overfor stadig større krav til compliance i form af øget rapportering og kontrol, og har derfor på relativ kort tid været nødt til at gennemføre en større opdatering af virksomhedens produkter og betingelser.

Vejle Brand oplever desuden en øget konkurrence, der betyder større pres fra kunderne, som i stigende grad har efterspurgt de nye produkter. Dette har medført, at medarbejderne i højere grad har følt sig udfordret i dagligdagen. Yderligere har Vejle Brand igangsat et større teknologisk skifte til en nyere og langt mere fleksibel IT platform, der i højere grad kan møde kundernes behov og adfærd på de elektroniske medier.

I en tid og hverdag med hastige vedvarende forandringer og nye måder at gøre tingene på, identificerede vi blandt medarbejderne et behov for at kunne forstå kollegernes og ikke mindst egen adfærd og reaktionsmønstre bedre.

LØSNINGEN

For at imødekomme dette behov og støtte medarbejderne bedst muligt i en foranderlig hverdag, valgte vi en løsning, hvor vi både satte personligudvikling og teamudvikling på programmet. Formålet var, at medarbejderne først skulle forstå deres egen foretrukne adfærd og dernæst skulle forstå teamkonstruktionerne både i egen afdeling og andre afdelinger.

I den forbindelse valgte vi, at arbejde med at identificere de særlige adfærdskarakteristika, som kendetegner de pågældende afdelinger. Derefter satte vi fokus på, hvordan de forskellige adfærdsstile kolleger og afdelinger på tværs påvirker vores individuelle adfærd og vores indbyrdes kommunikation og relationer. Bl.a. i situationer, hvor man er presset, som mange medarbejdere har oplevet at være i perioder. Vi valgte at arbejde med DiSC®, som model og forståelsesramme i dette arbejde.

Hos Vejle Brand satte vi en dag af til at arbejde med ovenstående. En dag, hvor vi var fokuseret og fik lejlighed til at gennemgå både den individuelle DiSC profil og grupperapporterne. Gennem dagen arbejdede vi os således frem mod en større forståelse både for den enkelte og afdelingerne.

Vi sluttede dagen af med at løfte DiSC til organisationsniveau, hvor vi fokuserede på virksomhedens samlede kultur. Hovedtemaet var, hvilke muligheder og udfordringer kan vi møde, når vi kigger på de fremtidige forandringer, der uundgåeligt vil ramme organisationen.

SÅDAN ANVENDER VI RAPPORTERNE:

  • Everything DiSC Workplace® profil: Til personlig udvikling. Profilen indgår fremadrettet som et værktøj i de årlige MUS samtaler og i al rekruttering.
  • Team View: Til at identificere og bearbejde den samlede profil i teamet. Til rekruttering, så vi komplementerer eller supplerer teamet.
  • Group Culture Report: Til at skabe et samlet billede. Hvordan er teamkonstruktionen, og hvad betyder det for os på både kort og langt sigt. Hvad skal vi være særlig opmærksomme på i relation til vores DiSC kultur

RESULTATER

  • Medarbejderne har helt klart fået et godt værktøj og en god model til forståelse af deres egen adfærd. Det vigtigste for os har været, at vi fik skabt en større forståelse for, hvordan givne profiler agerer i forskellige situationer. På den måde bibringer DiSC en mere effektiv dialog i dagligdagen.
  • Selve teamdagen gav anledning til en god refleksion over historiske problemstillinger, hvor medarbejderne med et smil på læben kunne genkende de særlige kendetegn, der er omkring profilerne. På den måde blev det ”farlige” i debatten demonteret.
  • Koblingen mellem forandring og DiSC profilens kendetegn har givet de enkelte medarbej-dere mulighed for en større indsigt i de forhold, der kan sætte en profil/kollega eller afdeling under pres, når forandringens vinde blæser.
  • Med DiSC har vi også været i stand til at sætte fokus på sælgernes manglende fokus på detaljer, og de mulige konflikter det kan skabe, når salgsadministrationen skal via mere S-orienterede police- og skademedarbejdere. Begge grupper fik mulighed for at reflektere over både egen og kollegers profiler.
  • For sælgerne har vi desuden brugt profilen i et telefontræningsprogram, hvor DiSC er brugt i forhold til indvendingsbehandling og håndtering af forskellige kundetyper. Et område vi vil arbejde videre med i fremtiden.
  • Everything DiSC Workplace profilen oplever vi allerede som et værdiskabende værktøj i MUS samtaler.

Aalborg_Uni

JOBSTRATEGI FOR STUDERENDE

SITUATIONEN

Karrierecentret vejleder kandidatstuderende og færdiguddannede kandidater i forhold til karrierevej. Karrierecentret har i alt 20 medarbejdere og er en del af Aalborg Universitets i alt 2500 fastansatte medarbejdere.

DiSC® indgår som en fast bestanddel af et stort EU projekt, Projekt Jobstrategi, som fokuserer på at forkorte vejen til arbejdsmarkedet for både studerende og færdiguddannede kandidater fra Aalborg Universitet.

UDFORDRINGEN

Mange studerende/kandidater har svært ved at sætte ord på deres sociale kompetencer. Eftersom arbejdsgiverne vægter sociale kompetencer højt, skal både studerende og kandidater understøttes bedre i at identificere og markedsføre egne sociale kompetencer.

LØSNINGEN

Studerende og kandidater bliver tilbudt muligheden for både en individuel DiSC samtale og for at modtage undervisning i DiSC, arbejdsadfærd og identifikation af sociale kompetencer.

RESULTATET

Langt de fleste kandidater beskriver i deres skriftlige evaluering, at arbejdet med DiSC skaber ny forståelse for egen og andres adfærd. Efter endt samtale eller workshop, har de væsentligt nemmere ved at identificere og markedsføre sociale kompetencer, både i det skriftlige og mundtlige arbejde.

Derudover oplever de fleste, at de har nemmere ved at forstå arbejdsadfærden hos en kommende arbejdsgiver, hvis de tager afsæt i terminologien fra DiSC.

synoptik

IMPLEMENTERING AF ET NYT BUTIKSKONCEPT

SITUATIONEN

Synoptik A/S er en kapitalkæde inden for den optiske detailbranche med over 100 butikker i hele Danmark. I 2008 stod Synoptik A/S over for at skulle implementere helt nyt butikskoncept, og butikscheferne i de enkelte butikker fik selv ansvaret for implementeringen.

UDFORDRINGEN

Som ledelse ønskede vi, at sætte butikschefer i stand til bedst muligt at kunne gennemføre implementeringen af det nye forretningskoncept i egen butik. Dette ville vi gøre, ved at sætte dem i stand til at:

  • forstå og tackle den modstand der ville komme fra medarbejderne
  • forstå deres egen rolle og betydning i den implementeringsproces, der skulle gennemføres

Herudover ønskede vi som ledelse et billede af hvem, der var med og hvem, der var imod proces-sen blandt butikscheferne.

LØSNINGEN

Et af værktøjerne, som vi valgte at anvende i forbindelse med projektet var DiSC® PersonProfil. DiSC blev primært anvendt på to fronter:

  • Vi gennemførte et assessmentforløb, hvor hver enkelt butikschef udfyldte en DiSC Profil og fik en tilbagemelding i forbindelse med gennemførelsen af en assessmentsamtale
  • Vi gennemførte 3 kursusforløb á tre dages varighed for samtlige butikschefer i forandringsledelse, alle med udgangspunkt i DiSC og adfærd.

Inden kursusforløbet for butikscheferne var vores regionschefer igennem det samme forløb, og de havde fået kendskab til DiSC. Regionscheferne var også medvirkende til at definere succes-kriterierne for butikschefernes implementering af det nye butikskoncept, og de kunne således støtte butikscheferne i processen.

RESULTATET

  • Større implementeringssucces pga. kvalificeret individuel sparring med den enkelte butikschef og medarbejder.
  • Overblik over vores butikschefstab som gav bedre mulighed for at kommunikere til og lede disse.
  • Det samlede assessmentforløb resulterede i en rating af butikscheferne, og vi var derefter skarpere på indsatser over for de enkelte i forhold til udvikling eller afvikling.

Tryg_Red_3D_RGB

HVORDAN SKABER VI DE BEDSTE SALGSDIALOGER PER TELEFON?

SITUATIONEN

Tryg forsikring opererer som førende aktør på markedet for privatforsikringer i Danmark. Tryg har det mest kendte brand på forsikringsmarkedet og har generelt et ry, en oplevet leverance (via kundeundersøgelser) samt forskellige fakta, der understreger, at Tryg er en leverandør af kvalitet indenfor salg, service og skadebehandling på privatforsikringsmarkedet. En kvalitetsorienteret full-service leverandør. Der er en kraftig priskonkurrence på markedet og mere end 10 % af alle privatkunder skifter leverandør hvert år. Tryg konkurrerer ikke på prisen, men på kvalitet. Tryg er en nordisk organisation.

UDFORDRINGEN

I den del af Tryg, der håndterer henvendelser fra potentielle privatkunder (Nysalg) – via telefon – er salgsbudgetterne pr. medarbejder meget høje, og målet opnås kun, hvis hver enkelt samtale er optimeret med høj hitrate og maksimal share of wallet. Afsætningsteorien siger, at prisparametre og kontaktparametre er som forbundne kar. Kan der ikke konkurreres på prisen skal kontaktindsatsen være høj. Derfor handler det om at optimere kvaliteten af samtalen. Der er mange veje at gå her. Salgsmetoder. Opfølgningskvalitet. Salgsmotivation. Men også den oplevede empati – evnen til at se mennesket i kunden (og kunden i mennesket) og kommunikere ud fra denne viden. Da vi mener, at vi i Nysalg har styr på mange forhold vedr. motivation og salgsteknik – kiggede vi efter en metode til at skabe et bedre ”professionelt venskab” i telefonen.

LØSNINGEN

Løsningen blev en DiSC® baseret tilgang til udvikling af samtalens kvalitet ud fra en tankegang om, at jo bedre ”tonen” er mellem kunde og medarbejder og desto bedre medarbejderen er til at møde kunden ”rigtigt” – desto større er sandsynligheden for at få salget. Metoden vi anvendte bestod af:

  1. En 2 dages uddannelse af 4 ledere (heraf 2 norske) således at de selv kunne håndtere – lede og træne deres teams.
  2. En frisk DISC profil på alle medarbejdere.
  3. Et kvalificeret arbejde med at forstå egen profil.
  4. Undervisning og træning i argumentationer ud fra DiSC adfærdsstilene.
  5. En række praktiske øvelser med at identificere kundens DiSC stil først i samtalen.
  6. Forskellige træningsøvelser i at anvende DiSC viden i samtalerne.
  7. Arbejde med allerede optagne samtaler – hvor vi arbejdede med at identificere DiSC profil på både kunde og sælger.
  8. Evaluering af medarbejdernes ”rigtige” kundesamtaler ud fra et rating skema under kurset.
  9. ”Eksamen” med præmiering af de bedste DiSC match-samtaler.
  10. Løbende evaluering af kundesamtaler i ugerne efter kurset. Kurset og træningen som vores ledere gennemførte for deres medarbejdere strakte sig over 4 dage.

RESULTATET 

  • En styrket kapacitet i Q4 2012 således at teamet har kunnet påtage sig en betydelig budgetvækst i 2013. Øget motivation blandt medarbejderne og øget kundetilfredshed.